Bij ontslag is het zaak om te weten welke opzegtermijn van toepassing is. Als werknemer wil je niet al aan een nieuwe werkgever verbonden, terwijl je huidige werkgever je nog tot arbeid kan verplichten. Voor een werkgever is het ook belangrijk te weten welke opzegtermijnen voor werknemers van toepassing zijn voor aanwas van nieuwe personeel en voor het maken van strategische keuzes.

Opzegtermijn tijdelijk contract

Veel mensen denken dat bij een tijdelijk contract ook een opzegtermijn van toepassing is. Dit is echter niet zomaar het geval. In principe eindigt een arbeidsovereenkomst gewoon op de overeengekomen dag, dus ook zonder opzegging. Alleen als de werknemer en de werknemer onderling andere afspraken hebben gemaakt, dan kan wel een bepaalde opzegtermijn van toepassing zijn.

Opzegtermijn werknemer, opzegtermijn werkgever

In beginsel geldt voor een werknemer bij een opzegging een termijn van één maand. Wel dient tegen het eind van de maand te worden opgezegd, zodat bijvoorbeeld op een op 2 maart gedane opzegging mogelijk is met 31 mei als einddatum.

Voor de werkgever geldt weliswaar een vergelijkbare opzegtermijn, maar de werkgever kan de overeenkomst niet zomaar beëindigen. Hiervoor moet altijd een redelijke en wettelijke opzeggingsgrond zijn. Voorbeelden van een redelijke grond zijn:

• bedrijfseconomische redenen;
• arbeidsongeschiktheid die langer dan twee jaar duurt;
• regelmatige arbeidsongeschiktheid met onaanvaardbare gevolgen;
• disfunctioneren;
• verwijtbaar handelen door de werknemer;
• werkweigering door de werknemer;
• en verstoorde arbeidsverhouding.